Warum eine Frikadelle den Job kosten kann

Warum eine Frikadelle den Job kosten kann
Frikadellen, Maultaschen, Brötchen - sie alle haben in letzter Zeit Arbeitnehmern den Job gekostet, weil sie sich ungefragt daran bedient haben. Ob solcher Bagatellen ist der öffentliche Aufschrei laut, doch die Gesetze sind in dieser Hinsicht eindeutig.

In jüngster Zeit häufen sich bekannt gewordene Fälle von Kündigungen, bei denen Arbeitnehmern offenbar wegen Nichtigkeiten ihren Job verlieren: Sie sollen unerlaubt Wurst, Brotaufstrich oder Frikadellen gegessen, Maultaschen mitgenommen oder das private Handy auf Kosten des Arbeitgebers aufgeladen haben. "Diebstahl", sagen die Arbeitgeber, und reagieren mit fristlosen Kündigungen. "Ungerecht", wehren sich die Betroffenen, und ziehen vor die Arbeitsgerichte. Diese wiederum entscheiden nicht immer zu Gunsten der Betroffenen, regen Vergleiche oder Abfindungen an.

Das schwierige an diesen Fällen ist, dass sie Elemente von Straf- und Arbeitsrecht beinhalten. So wird im Strafrecht ein Diebstahl beispielsweise nur verfolgt, wenn er über dem Wert von 40 Euro liegt. Befindet er sich unterhalb dieser Schwelle, muss der Geschädigte beantragen, dass das Delikt verfolgt wird. Im Arbeitsrecht dagegen sind solche Grenzen nicht vorgesehen. Um es auf die Spitze zu treiben: Wer mit dem dienstlichen Kugelschreiber private Notizen auf einem Blatt Papier macht, das dem Arbeitgeber gehört, der könnte streng genommen Diebstahl begehen. Bei den bekannt gewordenen Fällen findet aber eben wegen dieser Gerinfügigkeitsgrenze keine strafrechtliche Behandlung statt.

Arbeitgeber muss Gericht überzeugen

Die Arbeitgeber sprechen daher Verdachts- oder Tatkündigungen aus. Solche Kündigungen sind im Arbeitsrecht nicht nur zulässig, es gibt dazu sogar eine über Jahrzehnte gewachsene Rechtsprechung. Bei einer Verdachtskündigung hegt der Arbeitgeber eben den Verdacht, dass ein Beschäftigter eine Straftat begangen, beispielsweise unerlaubt eine Frikadelle oder ein Brötchen gegessen hat. Bevor die Verdachtskündigung ausgesprochen wird, müssen sowohl der Betroffene wie auch der Betriebsrat – soweit vorhanden – gehört werden. Der Arbeitgeber muss dem zu Kündigenden genaue Angaben machen, wie, wann und wo die Tat begangen worden sein soll.

Bleibt der Arbeitgeber auch nach dem Gespräch mit dem Betroffenen bei seiner Kündigung, muss sich der Arbeitgeber darauf einstellen, auch ein Gericht von seinem Verdacht überzeugen zu können. "Der Verdacht muss dabei sehr stark sein, er muss sich geradezu aufdrängen", sagt Inken Gallner, stellvertretende Sprecherin des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt, "damit ein Gericht der Argumentation des Arbeitsgebers folgt." Ist der Arbeitgeber sogar von einer Straftat überzeugt, kann er gegen den Beschäftigten eine Tatkündigung aussprechen. Dann muss der Betroffene nicht einmal mehr gehört werden. Wehrt sich der Gekündigte jedoch vor Gericht, muss der Arbeit in diesem Fall auch beweisen, dass die Tat wirklich begangen wurde.

Vertrauen ist das Zauberwort

Verdachts- und Tatkündigungen bilden einen wichtigen Grund für die außerordentlichen Kündigungen. Diese wiederum beinhalten, dass einem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der normalen Kündigungsfrist fortzusetzen. Solche Kündigungen werden bei schweren Vergehen ausgesprochen, zum Beispiel bei sexueller Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung – und eben Diebstahl. Warum auch geringwertige Güter wie Frikadellen, Brötchen und Würste im Arbeitsrecht unter Diebstahl fallen und harte Konsequenzen zur Folge haben, erklärt sich ganz einfach. Das Zauberwort heißt Vertrauen. "Das Arbeitsverhältnis ist eine Dauerbeziehung, wie eine Ehe. Und hier spielt das Vertrauen der beiden Seiten eine große Rolle, das durch einen Diebstahl verletzt würde", erklärt Inken Gallner. Wenn dagegen eine Person in einem Laden beim Diebstahl von Kaugummis erwischt werde, sei dies ein "punktuelles Ereignis". Was die Menschen bei den bekannt gewordenen Fällen so aufbringt, ist aus Sicht von Inken Gallner ein Missverhältnis in der Wahrnehmung zwischen Millionenabfindungen für Manager und Konsequenzen für den sogenannten kleinen Mann.

Was nun die Gerichte zu klären haben, ist die Frage, ob beispielsweise das unerlaubte Essen einer Frikadelle einen derart schweren Verstoß darstellt, dass das Vertrauensverhältnis so gestört ist, dass dem Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt nicht mehr zuzumuten ist, die Person weiterhin zu beschäftigen. Dass die Arbeitsgerichte bisher unterschiedlich geurteilt haben, liegt nach Inken Gallner auch daran, dass sie eine Interessenabwägung zwischen beiden Parteien vornehmen müssen. Dazu werden die Beschäftigungsdauer, das Alter oder auch die weiteren Verpflichtungen einbezogen. So kann ein Gericht zu dem Schluss kommen, dass eine fristlose Kündigung zu ungerechtfertigt ist und sie in eine fristgerechte Kündigung umwandeln. Beim Bundesarbeitsgericht selbst sind solche Fälle anhängig. Der bekannte Fall der Kassiererin Emily, die Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen haben soll, könnte laut Gallner Mitte des nächsten Jahres in Erfurt verhandelt werden.

Kündigungen gesetzlich geregelt

Arbeitsrechtler wie Andreas Priebe von der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung halten bei Bagatellfällen allerdings den Weg über Abmahnungen für den besseren. Ansonsten, so Priebe, könnten Arbeitgeber auch leicht in den Ruch kommen, den betroffenen Angestellten "loswerden" zu wollen.

Ob und wie Arbeitgeber sich von Beschäftigten trennen können, regeln in Deutschland Bürgerliche Gesetzbuch sowie das Kündigungsschutzgesetz. Letzteres greift in Betrieben mit zehn oder mehr Beschäftigten. Im Kündigungsschutzgesetz sind die ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten geregelt. Diese können aus drei Gründen ausgesprochen werden: verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen sind jedoch zunächst Abmahnungen vorgesehen, als eine Art "Gelbe Karte". Klassischer Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung ist häufiges Zuspätkommen. Für einen Arbeitgeber sind verhaltensbedingte Kündigungen normalerweise schwierig durchzusetzen, da er nachweisen muss, welche Fehler im Verhalten des Beschäftigten gelegen haben.

Außerordentliche oder fristlose Kündigungen werden im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt (Paragraph 626). Demnach müssen wichtige Tatsachen vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Für eine solche Kündigung hat der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem er von den Tatsachen erfährt, zwei Wochen Zeit.


Frauke Weber arbeitet als Redakteurin für die Ressorts Wirtschaft und Magazin.